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员工“泡病假”出国旅游，用人单位如何拆招？
作者：admin 上传时间：2018-01-25 10:20:09 访问次数：次
员工“泡病假”出国旅游，用人单位如何拆招？
（来源：“法信”微信公众号）
曾经，一条“员工请病假旅游晒朋友圈”的新闻
引发了讨论：公司是否可以因此解除劳动合同？
引发了讨论：公司是否可以因此解除劳动合同？
2017年底，经北京高院再审判决
历时4年的阿里巴巴员工“病假旅游”案
对此给出了答案：
员工病假旅游违背诚信原则
公司解除劳动合同合法
实践中，用人单位在应对虚假病假的问题上
如何制定合法有效的病假相关制度？
法信干货小哥来为大家支招
法信 · 裁判规则历时4年的阿里巴巴员工“病假旅游”案
对此给出了答案：
员工病假旅游违背诚信原则
公司解除劳动合同合法
实践中，用人单位在应对虚假病假的问题上
如何制定合法有效的病假相关制度？
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1.员工虚构病假出国旅游严重违反企业规章制度，单位可解除劳动合同——北京阿里巴巴云计算技术有限公司诉丁佶生劳动争议案
案例要旨：在劳动合同的履行过程中，劳动者与用人单位都应遵守诚实信用原则。用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，劳动者虚构病假出国旅游违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故用人单位可以严重违反企业规章制度为由解除劳动合同。
案号：（2017）京民再65号
审理法院：北京市高级人民法院
来源：中国裁判文书网 发布日期：2017-11-24
2.劳动者主张出国就医的应提供相关证据证明，若未能证明的，应认定劳动者违背诚信原则——杨晨与飒拉商业（上海）有限公司劳动合同纠纷案
案例要旨：劳动者享有获得劳动报酬、休息休假的权利，同时应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者向单位申请病假出国就医的，应提供相关证据证明，若提供的证据无法证明其出国进行必要的持续性治疗的，应认定有违诚信，构成对单位规章制度的严重违反。
案号：（2015）沪二中民三（民）终字第867号
审理法院：上海市第二中级人民法院
来源：中国裁判文书网 发布日期：2015-10-13
3.劳动者向用人单位提供变造假条申请病假的，单位可解除劳动合同——陈可与北京市丰泽园饭店有限责任公司劳动争议案
案例要旨：劳动者向用人单位提交变造后的病假条，在无真实医嘱病假条的情况下休病假，未向用人单位提供劳动，构成旷工。用人单位经报工会程序解除劳动合同的，并未违反相关法律规定。
案号：（2017）京02民终12683号
审理法院：北京市第二中级人民法院
来源：中国裁判文书网 发布日期：2017-12-27
4.只要劳动者确有患病需停工治疗休养的事实，其病休权就应当受到保护——大田公司诉李娜劳动争议纠纷案
案例要旨：休息权是劳动者的基本权利之一，病假是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全。只要劳动者确有患病需停工治疗休养的事实，其病休权就应当受到保护。
案号：（2016）津01民终5085号
审理法院：天津市第一中级人民法院
来源：《人民法院报》2017年2月16日第6版
5.劳动者伪造病假条申请病假，事后查出仍可被认定为旷工——王刚、李猛诉某日资企业劳动合同纠纷案
案例要旨：劳动者因患病需要休假的，应由就诊医院出具正式的诊断证明或病假证明书，劳动者伪造病假条申请病假，事后查出仍可被认定为旷工，用人单位可与之解除劳动合同。
审理法院：江苏省苏州市工业园区人民法院
来源：《人民法院报》2016年9月29日第3版
6.职工无法提供休病假的证明材料时，用人单位可以劳动者旷工为由解除双方劳动关系，并无需支付任何赔补款项——林女士诉某科技公司劳动争议案
案例要旨：劳动者在患病期间，依据病情需要，有权请休病假。但是提交虚假、伪造、变造的诊断证明、病假条等材料，则休“病假”的期间就被认定为旷工，用人单位可以劳动者旷工为由解除双方劳动关系，并无需支付任何赔补款项。
审理法院：北京市海淀区人民法院
来源：北京法院网 2015年3月5日
7.职工已提供三级甲等医院病假证明，单位要求职工到指定医院复查的过于苛刻，超越了用人单位合理的管理范围——尚亿金恒建筑能源系统（北京）有限公司与王伟荣劳动争议案
案例要旨：用人单位在职工提供医院病假证明后可以对病假的真实性进行核实，但其在无证据证明职工开具虚假医疗证明的情况下，对职工提供的病假证明不予认可，并提出必须到其指定医院复查的，缺乏合理依据，已超越用人单位合理合法的管理范围。
案号：（2014）三中民终字第12664号
审理法院：北京市第三中级人民法院
来源：中国裁判文书网 发布日期：2015-02-26
法信 · 实务观点
病假与医疗期制度管理
（1）病假与医疗期
病假与医疗期是两个相互关联的概念。所谓病假，是劳动者患病或非因工负伤，经医生建议、用人单位批准停止工作治病休息的期间。而医疗期，则是用人单位在劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息期间不得解除劳动合同的时限。换而言之，医疗期是患病或非因工负伤职工的病假最长期限。
显然，关于医疗期的规定，用人单位无权自行做出安排，须严格遵循相关规则（注：参见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3、4条），按照劳动者的工作年限，给予其相应的医疗期。此外，根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发［1995］236号）的规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
劳动者因病或非因工负伤，需要停工休息的，可以向用人单位申请休病假，这是劳动者人权保障的基本需求。但用人单位对于劳动者的病假申请程序、用人单位的病假审核制度以及病假工资制度，都可以在法律许可的范围内作出相应的安排。
（2）病假申请程序及审核制度
现有的劳动法律、法规以及规章都没有对劳动者的病假申请程序作出明确规定，因此，用人单位只要遵循法定程序就可以制定内部规章制度，对劳动者的病假申请程序作出规定。由于病假申请程序，是关系到劳动者休息休假且直接涉及劳动者切身利益的重大事项。因此，用人单位制定与此有关的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，并予以公示。
用人单位在规定病假申请程序时，宜区分慢性病和突发急症，设置不同的病假申请程序。一般来说，劳动者因慢性病而请假，应提前递交书面申请，并提供医院病历、医生签署的病假建议单等材料，经用人单位人事主管部门批准后方可离岗休息。劳动者因突发急症而申请病假，则可以先行就诊并口头通知用人单位，事后在一定期限内补交书面申请、医院病历、急诊挂号单、病假建议单等材料。
实践中，由于部分医疗机构尤其是私立医疗机构或基层医疗机构缺乏规范的病假证明管理制度，使得一些不需要病休的劳动者也可以轻易获得病假建议单，从而影响用人单位对于病假审核的正常判断。因此，许多用人单位为严格病假的审核，规定只有特定医疗机构开具病假申请单，方为有效，这样的规定是否合法呢？
由于不同的医疗结构各有其医疗优势，劳动者有权选择自己最为信任且对自己所患疾病的诊疗最有利的医院就诊。因此，若用人单位指定劳动者只能到特定医疗机构就诊方可开具病假申请单，则在一定程度上限制了劳动者的就医自由，损害了劳动者的合法权益，很难得到法院的支持。事实上，对于用人单位而言，与其指定特定医院开具病假申请单，不如指定一定级别的医院进行复查，对于长期请病假、反复请病假的劳动者以及用人单位认为病假可疑的劳动者，用人单位可以要求其到一定级别（如三级甲等医院）医院复查，对于病假的审核，则以复查结果为准。此外，用人单位还可以通过内部规章制度的设置将虚假病假作为严重违纪行为加以处理，从而规范病假的审核。
（3）病假工资制度
劳动者在病假期间，未向用人单位提供劳动合同约定的劳动，用人单位是否可以不支付任何工资呢？答案是否定的。原因在于，病假期间的劳动者，本身就不能提供正常的劳动，若不能取得一定的工资，有可能危及自身的生存与健康。因此，向处于病假期的劳动者支付一定的工资，是用人单位承担社会责任的一种体现。那么，用人单位应按何种标准支付病假工资呢？
在实践中，用人单位可以通过内部的规章制度，对劳动者的病假工资进行规定，一般有两种确定标准：其一，按照劳动者本人工资的一定比例支付病假工资；其二，无论病假劳动者本人的工资数额是多少，病假工资都按用人单位规定的统一定额来支付。这两种确定标准都合法，但前提是不得低于当地最低工资标准的80%。
（张焰：《劳动合同法适用法律问题研究》，中国政法大学出版社2015年版，第324~328页）
法信 · 法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2.《中华人民共和国劳动法》（2009修正）
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
4.《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第59条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
5.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。